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Amazon员工因PIP跳楼自杀,PIP制度真的可行吗?时间:2016-12-01 02:21:18   来源:人力资源法律   作者:

近日,北美IT圈内曝出一条重磅消息,网传某位同学今年年中入职Amazon,遇到了一个坑爹的中东经理,入职两个月即惨遭pip,迫于压力跳楼,幸好最终悲剧没有发生。PIP是什么?所谓Amazon的PIP,全称performance improvement plan,在业界非常著名,指的是员工入职之后,表现不佳

近日,北美IT圈内曝出一条重磅消息,网传某位同学今年年中入职Amazon,遇到了一个坑爹的中东经理,入职两个月即惨遭pip,迫于压力跳楼,幸好最终悲剧没有发生。

PIP是什么?

所谓Amazon的PIP,全称performance improvement plan,在业界非常著名,指的是员工入职之后,表现不佳,公司会制定一个改进计划,如果能完成,就留下;如果无法完成,就会被裁掉。每年Amazon都会有两次比较大的员工绩效评估,那些performance在最低10%的员工都有可能被pip。

假设这事发生在中国,还会是同样的结果么?笔者可不这么看,我估计那时,最烦恼的一定是HR,而不是员工,也不是部门经理。试用期的员工适用PIP吗?

假如发生在中国,员工入职两个月,通常来说,还在试用期,那么部门经理如果对新入职员工不满意,把他交给HR要求解除,PIP有用么?最合适的法律依据应该是“试用期内被证明不符合录用条件”,如果公司在入职时和员工约定了录用条件,那么如果员工绩效不符合录用条件的要求,公司可以依据这个理由和员工解除劳动关系且不付经济补偿,但是,如果此时,部门经理给试用期员工弄个PIP,HR就麻烦了,最终还得走不胜任解除的流程,复杂程度远远比不符合录用条件要大得多。

员工不在试用期,PIP可用么?

员工的表现不佳,对应在《劳动合同法》中,能够解除劳动合同的依据是第四十条第二项,即劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。那这个PIP计划实际也就是属于第二次证明员工不胜任工作的必经流程。但是,根据网传的Amazon的PIP,一旦放在中国,就明显水土不服,体现在以下四点:

第一,“那些performance在最低10%的员工都有可能被pip“。

这不就是末位淘汰的另一种说法么?但是,员工处于末位,绝不等同于员工不胜任工作,因此,倘若企业以员工处于最低10%以下的原因要求员工进行PIP,那么,如果事后员工被解除合同,企业在解除事实上的证据就会有明显的瑕疵,因为,公司对于员工第一次不胜任工作就会存在举证不能的问题,那么,等待企业的最终结果是违法解除,所以HR不能用。

第二,跳过了培训或调岗流程。

按照条文,在证明员工第二次不胜任工作前,企业必须先经过培训或调岗流程,但是,Amazon对于绩效不佳的员工,直接就进行PIP,显然流程不对,HR得先去补正。

第三,“每到员工review的时候,每一位员工都需要去给曾经一起做过项目的同事发request,请求其为自己写review,这些review有可能是正面的评价也可能是负面的评价”。

要证明员工不胜任工作,一定要有恰当的考核方法,让员工对考核结果心服口服,这势必要求考评指标要客观量化,具有操作性。但是,靠同事的主观表述,并任由部门经理自由挑选正面或负面的评价,显然不符合以上要求,出现争议,公司也可能会需要承担举证不能的后果。所以,HR要想办法对目前的PIP的内容本身进行改善才行。

第四,网传,从来没有人能通过PIP。

“不胜任工作”,通常是指员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。那么很可能,这个PIP实际上是故意提高了工作标准,使得员工根本无法完成指标,倘若真是如此,发生争议时,司法机关可能会以PIP制定不合理为由,判定其不能作为员工不胜任工作的依据,那么,到那时,HR只能欲哭无泪了。

综上,假如这事发生在中国,HR应当正确把握好“不胜任工作“的处理方法,否则,如果贸贸然直接使用PIP,最终估计只能是陪着员工去应诉了。

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